Zdyscyplinowanie pracownika poprzez naganę

Materiał partnera:

W niektórych sytuacjach życiowych pracodawcom daleko do zadowolenia ze swoich pracowników. Bywa przecież tak, że zatrudnione osoby mają problemy z prawidłowym realizowaniem powierzonych im zadań. Nieraz do tego dochodzą niewłaściwe zachowania w miejscu pracy, które narażają całą firmę na realne kłopoty. W takich sytuacjach możliwe jest podjęcie odpowiednich środków i kroków mających na celu zdyscyplinowanie pracownika. Warto je poznać, bo każdy zasługuje na drugą szansę, a jak wiadomo - czas na wręczenie wypowiedzenia zawsze będzie.

Upomnienie i nagana

Pracownicy sprawiający kłopoty zatem nie od razu muszą zostać zwolnieni - zwłaszcza jeśli przewinienia nie są bardzo ewidentne i nadmiernie poważne. Kodeks pracy przewiduje stopniowanie konsekwencji. Zgodnie z jego art. 108 "za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może

stosować:
karę upomnienia;
karę nagany".

Jak więc widać, pracownik może dostać karę porządkową. Należy ją nałożyć do dwóch tygodni od otrzymania informacji o naruszeniu obowiązków pracowniczych (i nie później niż trzy miesiące po danym wydarzeniu).Co istotne, karę można zastosować po wcześniejszym wysłuchaniu pracownika - każdy ma bowiem prawo do obrony. Później jednak osoba ukarana otrzymuje taką informację na piśmie - wraz z wiadomością, że przysługuje jej odwołanie.

Przewinienia pracownika

Należy jednak zwrócić uwagę na bardzo ważny fakt, że pracodawca nie może dowolnie decydować o wymierzeniu kary upomnienia czy nagany dla pracownika; musi mieć do tego podstawy. Należy do nich naruszenie obowiązków pracowniczych - zwłaszcza związane z określoną organizacją i porządkiem procesu pracy w danym zakładzie. Są to więc różne reguły związane ze specyfiką pracy i profilem działalności firmy. Może to być złamanie procedur, narażenie innych pracowników na niebezpieczeństwo czy różne pozostałe przewinienia.Naruszenie regulaminów, złamanie nakazów i zakazów prowadzić więc może jako ciężkie przewinienie to nałożenia na takiego pracownika kary nagany (czy też upomnienia). Niestety konsekwencja ta jest oczywiście nieprzyjemna, jednak łatwiejsza do uniesienia niż zwolnienie z pracy (tym bardziej dyscyplinarne).

Kiedy można zastosować naganę?

Powyższe rozważania określają, że kara dla pracownika musi być konsekwencją jego przewinień. Należy mieć na uwadze, że czyny te muszą być dokonane raczej umyślnie, zalicza się do nich także odmowę wykonania polecenia służbowego. Możliwość nałożenia kary nagany dla pracownika wynika jednak przede wszystkim z kwestii złamania (lub niezłamania) wewnętrznych przepisów zakładowych. Należą do nich, jak już wspomniano, określone regulaminy, przepisy związane z bezpieczeństwem, ale także zasady wykonywania pracy - jej celu, ram czasowych, procedur czy zaangażowania pracownika.Różne zatem będą stany faktyczne spraw, w których pracodawca może zdecydować się na nałożenie danej kary porządkowej na pracownika, który w jawny (i zwykle przewlekły) sposób ignoruje swoje obowiązki. W każdej sytuacji należy jednak zachować obiektywizm i dać pracownikowi możliwość obrony przed stawianymi zarzutami.
Źródło: Prawo-pracy.pl